Führungsstile und -rahmen, die Sie kennen sollten

Ein Führungsstil bezieht sich auf das charakteristische Verhalten eines Leiters beim Leiten, Motivieren, Führen und Verwalten von Personengruppen. Große Führer können politische Bewegungen und soziale Veränderungen anregen. Sie können auch andere motivieren, Leistungen zu erbringen, zu schaffen und Innovationen zu entwickeln.

Wenn Sie anfangen, einige der Menschen in Betracht zu ziehen, die Sie für großartige Führungskräfte halten, können Sie sofort erkennen, dass es oft enorme Unterschiede in der Art und Weise gibt, wie jede Person führt. Glücklicherweise haben Forscher verschiedene Theorien und Rahmenbedingungen entwickelt, mit denen wir diese unterschiedlichen Führungsstile besser identifizieren und verstehen können.

Hier sind nur einige der wichtigsten Führungsstrukturen und -stile aufgeführt, die identifiziert wurden.

Illustration von Joshua Seong, Verywell

Lewins Führungsstile

1939 machte sich eine Gruppe von Forschern unter der Leitung des Psychologen Kurt Lewin daran, verschiedene Führungsstile zu identifizieren. Weitere Forschungen ergaben zwar, dass es unterschiedliche Führungstypen gibt, aber diese frühe Studie war sehr einflussreich und legte drei wichtige Führungsstile fest, die ein Sprungbrett für klarere Führungstheorien darstellen.

In Lewins Studie wurden die Schüler einer von drei Gruppen mit einem autoritären, demokratischen oder Laissez-Faire-Führer zugeteilt. Die Kinder wurden dann in einem Kunsthandwerksprojekt geführt, während die Forscher das Verhalten der Kinder als Reaktion auf die verschiedenen Führungsstile beobachteten. Die Forscher stellten fest, dass demokratische Führung dazu tendierte, die Anhänger zu einer guten Leistung zu inspirieren.

Schauen wir uns die drei von Lewin identifizierten Stile genauer an:

1. Autoritäre Führung (autokratisch)

Autoritäre Führer, auch als autokratische Führer bekannt, geben klare Erwartungen darüber, was wann und wie getan werden muss. Dieser Führungsstil konzentriert sich stark auf das Kommando des Führers und die Kontrolle der Anhänger. Es gibt auch eine klare Trennung zwischen dem Führer und den Mitgliedern. Autoritäre Führer treffen ihre Entscheidungen unabhängig und ohne oder mit nur geringem Einfluss des Restes der Gruppe.

Die Forscher fanden heraus, dass Entscheidungen unter autoritärer Führung weniger kreativ waren. Lewin schloss auch, dass es schwieriger ist, von einem autoritären zu einem demokratischen Stil überzugehen als umgekehrt. Der Missbrauch dieser Methode wird normalerweise als kontrollierend, herrisch und diktatorisch angesehen.

Autoritäre Führung eignet sich am besten für Situationen, in denen wenig Zeit für Gruppenentscheidungen bleibt oder der Leiter das sachkundigste Mitglied der Gruppe ist. Der autokratische Ansatz kann gut sein, wenn die Situation schnelle Entscheidungen und entschlossenes Handeln erfordert. Es führt jedoch häufig zu funktionsgestörten und sogar feindseligen Umgebungen, in denen sich Anhänger häufig gegen den herrschsüchtigen Anführer behaupten.

Autokratische Führungseigenschaften, Stärken und Schwächen

2. Partizipative Führung (demokratisch)

Lewins Studie ergab, dass partizipative Führung, auch als demokratische Führung bekannt, in der Regel der effektivste Führungsstil ist. Demokratische Führer bieten den Gruppenmitgliedern Anleitung, beteiligen sich aber auch an der Gruppe und lassen Beiträge von anderen Gruppenmitgliedern zu. In Lewins Studie waren Kinder in dieser Gruppe weniger produktiv als die Mitglieder der autoritären Gruppe, aber ihre Beiträge waren von höherer Qualität.

Partizipative Führungskräfte ermutigen die Gruppenmitglieder zur Teilnahme, behalten jedoch das letzte Wort bei der Entscheidungsfindung. Die Gruppenmitglieder fühlen sich in den Prozess involviert und sind motivierter und kreativer. Demokratische Führer neigen dazu, ihren Anhängern das Gefühl zu geben, ein wichtiger Teil des Teams zu sein, was dazu beiträgt, das Engagement für die Ziele der Gruppe zu fördern.

Demokratische Führungsstärken und -schwächen

3. Delegative Führung (Laissez-Faire)

Die Forscher fanden heraus, dass Kinder unter delegativer Führung, auch bekannt als Laissez-Faire-Führung, die am wenigsten produktiven aller drei Gruppen waren. Die Kinder in dieser Gruppe stellten auch höhere Anforderungen an den Leiter, zeigten wenig Kooperation und waren nicht in der Lage, selbständig zu arbeiten.

Delegationsleiter bieten Gruppenmitgliedern wenig oder gar keine Anleitung und überlassen die Entscheidungsfindung den Gruppenmitgliedern. Während dieser Stil in Situationen mit hochqualifizierten Experten nützlich sein kann, führt er häufig zu schlecht definierten Rollen und mangelnder Motivation.

Lewin bemerkte, dass Laissez-Faire-Führung dazu neigte, zu Gruppen zu führen, denen die Leitung fehlte, in denen die Mitglieder sich gegenseitig für Fehler beschuldigten, sich weigerten, persönliche Verantwortung zu übernehmen, und zu einem Mangel an Fortschritt und Arbeit führten.

Laissez-Faire Leadership Vor- und Nachteile

Beobachtungen über Lewins Führungsstile

In ihrem Buch "The Bass Handbook of Leadership: Theorie, Forschung und Managementanwendungen" stellen Bass und Bass fest, dass autoritäre Führung oft nur in negativen, oft sogar missbilligenden Begriffen dargestellt wird. Autoritäre Führer werden oft als kontrollierend und aufgeschlossen beschrieben. Dabei werden jedoch die potenziellen positiven Aspekte der Betonung von Regeln, der Erwartung von Gehorsam und der Übernahme von Verantwortung übersehen.

Während autoritäre Führung sicherlich nicht die beste Wahl für jede Situation ist, kann sie in Fällen effektiv und vorteilhaft sein, in denen die Anhänger viel Anleitung benötigen und Regeln und Standards genau befolgt werden müssen. Ein weiterer oft übersehener Vorteil des autoritären Stils ist die Fähigkeit, ein Gefühl für Ordnung zu bewahren.

Bass und Bass stellen fest, dass sich demokratische Führung in der Regel auf die Anhänger konzentriert und ein effektiver Ansatz ist, wenn versucht wird, Beziehungen zu anderen aufrechtzuerhalten. Menschen, die unter solchen Leitern arbeiten, verstehen sich in der Regel gut, unterstützen sich gegenseitig und konsultieren andere Mitglieder der Gruppe, wenn sie Entscheidungen treffen.

Zusätzliche Führungsstile und -modelle

Zusätzlich zu den drei von Lewin und seinen Kollegen identifizierten Stilen haben Forscher zahlreiche andere charakteristische Führungsmuster beschrieben. Hier nur einige der bekanntesten:

1. Der transformative Führungsstil

Transformationsführung wird oft als der effektivste Einzelstil bezeichnet. Dieser Stil wurde erstmals in den späten 1970er Jahren beschrieben und später vom Forscher Bernard M. Bass erweitert. Einige der Schlüsselmerkmale seines Führungsstils sind die Fähigkeit, Anhänger zu motivieren und zu inspirieren und positive Veränderungen in Gruppen zu steuern.

Führungskräfte, die sich verändern, sind emotional intelligent, energisch und leidenschaftlich. Sie sind nicht nur bestrebt, der Organisation bei der Erreichung ihrer Ziele zu helfen, sondern auch den Gruppenmitgliedern dabei zu helfen, ihr Potenzial auszuschöpfen.

Untersuchungen haben ergeben, dass dieser Führungsstil zu einer höheren Leistung und einer höheren Zufriedenheit der Gruppe führt als andere Führungsstile. Eine Studie fand auch heraus, dass transformative Führung zu einem besseren Wohlbefinden der Gruppenmitglieder führte.

Wie inspirieren und motivieren Führungspersönlichkeiten im Wandel ihre Anhänger??

2. Der transaktionale Führungsstil

Der transaktionale Führungsstil betrachtet die Leader-Follower-Beziehung als eine Transaktion. Durch die Annahme einer Position als Mitglied der Gruppe hat der Einzelne zugestimmt, dem Anführer zu gehorchen. In den meisten Situationen betrifft dies das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, und die Transaktion konzentriert sich darauf, dass der Follower die erforderlichen Aufgaben im Gegenzug für eine finanzielle Entschädigung erfüllt.

Einer der Hauptvorteile dieses Führungsstils ist die Schaffung klar definierter Rollen. Die Menschen wissen, was sie tun müssen und was sie als Gegenleistung für die Erfüllung dieser Aufgaben erhalten. Es ermöglicht den Führungskräften auch, viel Aufsicht und Anleitung anzubieten, wenn dies erforderlich ist. Gruppenmitglieder können auch motiviert sein, gute Leistungen zu erbringen, um Belohnungen zu erhalten. Einer der größten Nachteile ist, dass der Transaktionsstil dazu neigt, Kreativität und unkonventionelles Denken zu unterdrücken.

Wie funktioniert der transaktionale Führungsstil??

3. Situative Führungsstile

Situative Führungstheorien betonen den signifikanten Einfluss der Umgebung und der Situation auf die Führung. Zwei dieser Theorien beinhalten:

Führungsstile von Hersey und Blanchard: Das Modell von Hersey und Blanchard ist eine der bekanntesten situativen Theorien. Dieses 1969 erstmals veröffentlichte Modell beschreibt vier grundlegende Führungsstile:

Das Stil erzählen ist dadurch gekennzeichnet, dass man den Leuten sagt, was sie tun sollen.
Das Verkaufsstil Führungskräfte überzeugen ihre Anhänger, sich auf ihre Ideen und Botschaften einzulassen.
Das teilnehmender Stil ist dadurch gekennzeichnet, dass Gruppenmitglieder eine aktivere Rolle im Entscheidungsprozess spielen können.
Das Stil delegieren bedeutet, die Führung aus der Hand zu nehmen und es den Gruppenmitgliedern zu ermöglichen, die Mehrheit der Entscheidungen zu treffen.

Blanchards SLII-Führungsstile: Später erweiterte Blanchard das ursprüngliche Modell von Hersey und Blanchard, um hervorzuheben, wie sich die Entwicklung und das Können der Lernenden auf den Stil auswirken, der von Führungskräften verwendet werden sollte. Blanchard beschrieb auch vier verschiedene Lernstile, darunter:

Das Regiestil bedeutet, Befehle zu erteilen und Gehorsam zu erwarten, bietet aber wenig Anleitung und Unterstützung.
Das Coaching-Stil bedeutet, viele Befehle zu erteilen, aber Führungskräfte geben auch viel Unterstützung.
Das unterstützender Stil ist ein Ansatz, der viel Hilfe bietet, aber sehr wenig Richtung.
Das Stil delegieren ist in beide Richtungen und Unterstützung niedrig.

Situative Führungstheorien