Mitarbeiterzufriedenheit

Es ist schwierig, talentierte Mitarbeiter in der alternden Dienstleistungsbranche zu finden und zu halten. Der Umsatz ist ungezügelt. Die Löhne sind niedrig. Die Vorteile sind minimal. Dennoch gibt es viele, die in der Branche Karriere machen. Mitarbeiterzufriedenheit ist mehr als Löhne und Leistungen. Die immateriellen Werte der Mitarbeiterzufriedenheit - unter anderem Respekt und Empowerment - sind der Schlüssel zur Bindung und Rekrutierung von Mitarbeitern in der Branche.

Mein InnerView

My InnerView ist der führende Anbieter von Umfragen zur Zufriedenheit von Pflegeheimen. Ihr Nationale Erhebung zur Zufriedenheit von Verbrauchern und Arbeitnehmern in Pflegeheimen ist eine jährliche Initiative, die auf dem landesweit größten privaten Datensatz von Zufriedenheitsindikatoren für den Seniorenbetreuungsberuf basiert. Die Umfrage bietet ein hervorragendes Barometer für das Verständnis der Mitarbeiterzufriedenheit und für das Verständnis, wie bessere Mitarbeitererfahrungen erzielt werden können.
An der letzten Umfrage nahmen 283.404 Mitarbeiter teil, von denen 40% Pflegehelfer waren. 19% Krankenschwestern; 41% andere. Demografische Daten zeigen, dass 53% der über 40-Jährigen älter werden. Fast 20% der Beschäftigten sind seit einem Jahr oder weniger berufstätig.
Die Zufriedenheit der Krankenschwestern und Krankenpfleger ist nach wie vor geringer als die Zufriedenheit der Arbeitnehmer in anderen Berufsgruppen. Beide Arten von Arbeitnehmern sind jedoch seit 2006 zufriedener mit ihren Einrichtungen und weisen einen anhaltenden Aufwärtstrend auf. Einrichtungen mit höherer Mitarbeiterzufriedenheit weisen auch eine höhere Familienzufriedenheit auf. Und es hat sich gezeigt, dass sich auch die Qualität verbessert, wenn finanzielle Anreize mit einer besseren Leistung in Einklang gebracht werden.

Das Wichtigste

Das Pflegeheimpersonal hat Folgendes als wichtig für die Zufriedenheit bei der Arbeit eingestuft:

• Das Management kümmert sich
• Management hört zu
• Hilfe bei Stress am Arbeitsplatz und Burnout
• Sicherheit am Arbeitsplatz
• Supervisor kümmert sich
• Angemessene Ausrüstung / Zubehör
• Vorgesetzter schätzt
• Training für den Umgang mit schwierigen Bewohnern

Vier der zehn besten Fahrer, bei denen das Personal ihre eigene Einrichtung empfehlen würde, stehen in direktem Zusammenhang mit einer wirksamen Überwachung und Verwaltung.

Management kümmert sich und hört zu

Es gibt eine Unmenge Bücher über Management und Führung. Für mich ist Harvey MacKay der Ansprechpartner in diesem Bereich. Da seine Strategie für das Engagement der Mitarbeiter einfach ist, funktioniert es. Und es kommt darauf an, Ihren Mitarbeiter zu kennen. Je mehr Sie über Ihren Mitarbeiter wissen, desto mehr können Sie sich wirklich um ihn kümmern und ihm zuhören. Harvey hat ein Tool, das Ihnen dabei hilft und das Sie kostenlos weitergeben können. Es heißt MacKay 33, im Wesentlichen 33 Dinge, die Sie über Ihre Mitarbeiter wissen sollten, damit Sie ein fürsorglicher und einfühlsamerer Anführer werden. Einige davon haben mehr als einen Teil, daher ergibt die Mathematik nicht 33! Hier sind sie:

1. Worauf ist diese Person am meisten stolz? (Welche Trophäen, Fotos, Zertifikate usw. befinden sich am Schreibtisch, im Büro, in der Nähe des Schließfachs oder des Arbeitsbereichs der Person?)
2. Wie steht der Mitarbeiter zur Ausbildung??
3. Nimmt er / sie an Kursen teil? Einen Abschluss anstreben?
4. Wie hält er / sie seine / ihre Fähigkeiten auf dem neuesten Stand??
5. Ist diese Person ein Anführer? Wie wurden Führungsqualitäten oder Mängel nachgewiesen??
6. Was motiviert diese Person am meisten? Wie können wir diese Motivation befriedigen??
7. Wurde diese Person in den Umgang mit vertraulichen Informationen eingewiesen? Beschreiben.
8. Wie spiegeln sich die Aktivitäten, Interessen und Anliegen dieser Person außerhalb des Unternehmens wider? (Mitgliedschaften, Vereine, Auszeichnungen, anspruchsvolle häusliche Situation?)
9. Wie nimmt diese Person Kritik an? Wie oft müssen Sie denselben Fehler korrigieren??
10. Diese Person ist am erfolgreichsten bei der Ausführung des Jobs, weil (technische Fähigkeiten, Ausdauer, Erfahrung usw.)
11. Diese Person kann den Job am wenigsten erfolgreich ausführen, weil (schlechte Einstellung, mangelnde Erfahrung, begrenzte Fähigkeiten zur Problemlösung usw.)

1. Die größte Einzelstärke dieser Person ist _______________________. Nutzen wir es aus oder nutzen wir es nicht aus??
2. Wie würden wir uns fühlen, wenn diese Person für den Wettbewerb arbeiten würde?
3. Wie bewusst ist diese Person von ihren Stärken und wie würde diese Person von ihnen Gebrauch machen??
4. Inwieweit ist sich diese Person ihrer Schwächen bewusst und wie würde sie damit umgehen??
5. Wird diese Person von Gleichaltrigen als "Büropolitiker" angesehen??
6. Wer ist der Mentor oder das Vorbild dieser Person im Unternehmen??
7. Gibt es Menschen, die besser als Vorbild geeignet sind? Warum? Wenn ja, wie fördern wir die Veränderung??
8. Ist diese Person ein Teamplayer? Inwiefern wirkt diese Person im Team? Unwirksam?
9. Ist diese Person ein natürlicher Lehrer? Wenn ja, wie können wir diese natürlichen Lehrfähigkeiten nutzen??
10. Sollte diese Person ein Vorbild für jemanden im Unternehmen sein? Wenn ja wer Wie kann dies am effektivsten durchgeführt werden??
11. Ist diese Person ein effektiver Sprecher des Unternehmens? Würde er / sie gerne für die Firma sprechen? Wenn ja, wie können wir dieses Talent effektiv einsetzen??

1. Was sagen Mitarbeiter über die Arbeitsleistung dieser Person? In seiner eigenen Abteilung? In anderen Abteilungen?
2. Wie würden Mitarbeiter reagieren, wenn dieser Person ein höheres Maß an Verantwortung übertragen würde??
3. Was möchte diese Person in fünf Jahren sein? In zehn Jahren?
4. Wie realistisch sind die Ziele dieser Person angesichts ihrer Stärken und Schwächen??
5. Was haben wir getan, um dieser Person zu helfen, diese Ziele zu erreichen??
6. Gibt es eine Herausforderung im Unternehmen, die diese Person tun kann, um ihre Ziele zu erreichen??
7. Welche Trainingsprogramme außerhalb des Unternehmens muss diese Person auf ihren nächsten Job vorbereiten??
8. Welche Weiterbildungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz gibt es, um die Person auf den Aufstieg vorzubereiten, und wie planen wir, diese gezielt einzusetzen??
9. Glaubt diese Person, dass irgendetwas oder jemand ihre Zukunft mit unserem Unternehmen blockiert? (eine Person, ein früheres Problem, mangelnde Bildung usw.?) Ist ihre Besorgnis realistisch??
10. Was war der Grad der Leistung dieser Person in Bezug auf vergangene Ziele??
11. Haben Sie das Gefühl, dass diese Person auf der nächsthöheren Ebene der Autorität besser oder schlechter abschneidet als in ihrem derzeitigen Job??

1. Wurden unsere Ziele klar und offen kommuniziert? Beschreiben Sie, was gesagt wurde und wann.
2. Wie denken Sie, stimmen die Ziele dieser Person mit den Zielen des Unternehmens überein??

Wenn Sie Ihre Mitarbeiter besser verstehen, können Sie auf die beiden größten Probleme eingehen, die sie haben, und so zu einer effektiveren und einfühlsameren Führungskraft werden.