Was ist eine Krankenerstattungsvereinbarung?

Krankenerstattungsregelungen werden auch als Krankenerstattungskonten bezeichnet. Sie werden im Allgemeinen als HRAs bezeichnet, daher sind sie Teil der vielen Akronyme, die Sie hören werden, darunter FSA, HSA, PPO, EPO, HMO, POS und mehr.
Mitarbeiter stoßen häufig auf HRAs, wenn sie ihre Leistungsoptionen prüfen. HRAs bieten Arbeitgebern lediglich die Möglichkeit, ihren Arbeitnehmern die medizinischen Auslagen aus eigener Tasche mit steuerfreiem Geld zu erstatten. Für HRA gelten verschiedene Regeln und Vorschriften, von denen sich einige in letzter Zeit geändert haben oder in naher Zukunft ändern könnten.
Das IRS beschreibt die Regeln für HRAs in Publikation 969.
Erfahren Sie Akronyme für das Gesundheitswesen

Finanzierung

HRAs werden ausschließlich vom Arbeitgeber finanziert. Dies unterscheidet sich von FSAs und HSAs, die vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer finanziert werden können. Wenn Ihr Arbeitgeber also eine HRA anbietet, senden Sie keinen Teil Ihres Gehaltsschecks auf das Konto.
Mitarbeiter müssen weder Steuern auf den Betrag entrichten, den ihr Arbeitgeber in ihrem Namen zu einer HRA beiträgt, noch müssen sie in ihren Steuererklärungen irgendetwas über die HRA melden.
Da die HRA von einem Arbeitgeber finanziert werden müssen, können Selbstständige keine HRA einrichten.

Erstattungen

Sie erhalten eine Erstattung von Ihrer HRA nur dann, wenn Sie Ihrem Arbeitgeber einen Nachweis über eine berechtigte Krankheitskosten vorlegen. Nicht genutzte HRA-Mittel können für die Verwendung im nächsten Jahr übertragen werden, oder der Arbeitgeber kann eine Regel "Verwenden oder verlieren" festlegen.
Solange Mitarbeiter das Geld in der HRA für qualifizierte medizinische Ausgaben verwenden, sind die Abhebungen steuerfrei. Die Arbeitgeber können jedoch selbst festlegen, welche Ausgaben mit den HRA-Mitteln gedeckt werden können, sodass eine von einem Arbeitgeber angebotene HRA nicht notwendigerweise die gleichen Ausgaben wie eine von einem anderen Arbeitgeber angebotene HRA deckt.
HRA-Mittel können verwendet werden, um dem Arbeitnehmer entstandene Krankheitskosten zu erstatten, aber auch dem Ehepartner und den abhängigen Personen des Arbeitnehmers, Kindern unter 27 Jahren, auch wenn sie nicht mehr steuerpflichtig sind, und einigen Personen, für die ein Anspruch hätte geltend gemacht werden können abhängig, aber nicht abhängig (siehe Seite 18 der Publikation 969).
Wenn eine HRA bei der Arbeit ist (oder über den Arbeitgeber eines Ehepartners), kann eine Person im Allgemeinen keinen Beitrag zu einer HSA leisten, selbst wenn sie über einen HSA-qualifizierten Gesundheitsplan verfügt. Es gibt jedoch einige Arten von eingeschränkten HRAs, die ein Mitarbeiter haben kann und gleichzeitig berechtigt ist, zu einer HSA beizutragen: Zweckbeschränkte HRAs, HRAs nach Abzug, suspendierte HRAs und HRAs für den Ruhestand.
Das IRS beschränkt nicht, wie viel ein Arbeitgeber zu den HRAs seiner Mitarbeiter beitragen kann, sodass Arbeitgeber ihre eigenen Obergrenzen festlegen können (beachten Sie, dass bei qualifizierten QSEHRAs (Small Employer Health Reimbursement Arrangements) maximale Erstattungsbeträge vom IRS festgelegt wurden. Diese Konten wurden verfügbar im Jahr 2017 und werden unten diskutiert).

Teilnahmeberechtigung

Es gibt keine bestimmte Art von Krankenversicherung, die Sie haben müssen, um eine HRA zu haben (im Gegensatz zu einer HSA, um zu einer HSA beizutragen oder Arbeitgeberbeiträge zu einer HSA zu erhalten, müssen Sie über eine HSA-qualifizierte Deckung verfügen) Krankenversicherung mit hohem Selbstbehalt).
Mit Ausnahme von kleinen Arbeitgebern, die qualifizierte Krankenerstattungsvereinbarungen für kleine Arbeitgeber anbieten, müssen die Arbeitgeber jedoch in Verbindung mit der HRA eine Gruppenkrankenversicherung abschließen. Sie können keine eigene HRA anbieten oder eine HRA verwenden, um den Mitarbeitern die Kosten für eine individuelle Marktkrankenkasse zu erstatten, die die Mitarbeiter selbst abschließen. Dies wurde in den Regelungen klargestellt, die 2013 im Zuge der Umsetzung des Affordable Care Act erlassen wurden.
Die Trump Administration hat vorgeschlagen, diese Regel zu ändern. Ende 2018 schlugen die Ministerien für Finanzen, Arbeit und Gesundheit und Humanressourcen neue Regeln vor, die den Einsatz von HRA ausweiten und es Arbeitgebern ermöglichen würden, die Kosten für die individuelle Marktkrankenkasse und die damit verbundenen außerbetrieblichen Kosten von Arbeitnehmern zu erstatten. Taschenkosten.
Die vorgeschlagene Regelung würde es den Arbeitgebern auch ermöglichen, die HRA zu verwenden, um den Arbeitnehmern die Kosten für "ausgenommene Leistungen" zu erstatten, bei denen es sich um kurzfristige Krankenversicherungs- und Festvergütungspläne handelt, die nicht durch das Gesetz über erschwingliche Pflege geregelt sind. Die vorgeschlagenen Änderungen würden 2020 in Kraft treten, wenn sie wie vorgeschlagen abgeschlossen würden.

QSEHRAs

Als HHS, das IRS und das Arbeitsministerium Vorschriften zur Umsetzung des Gesetzes über erschwingliche Pflege erarbeiteten, erließen sie Vorschriften, die es kleinen und großen Arbeitgebern untersagten, den Arbeitnehmern die Kosten für den Abschluss einer Krankenversicherung auf dem jeweiligen Markt zu erstatten. Das Gesetz sah eine hohe Strafe von 100 US-Dollar pro Tag für Verstöße vor.
Das 21st Century Cures Act, das mit starker Unterstützung beider Parteien verabschiedet und im Dezember 2016 von Präsident Obama gesetzlich verabschiedet wurde, lockerte diese Regeln für kleine Arbeitgeber. Das Heilmittelgesetz des 21. Jahrhunderts ist eine weitreichende Rechtsvorschrift, die jedoch vorsieht, dass Arbeitgeber mit weniger als 50 vollzeitäquivalenten Arbeitnehmern qualifizierte Regelungen für die Gesundheitserstattung kleiner Arbeitgeber (QSEHRAs) einführen können..
Das IRS stellte anschließend umfangreiche FAQs zu den QSEHRAs zur Verfügung, die hilfreich sind, um zu verstehen, wie diese Pläne funktionieren.
Während traditionelle HRAs nur in Verbindung mit einem vom Arbeitgeber gesponserten Gruppengesundheitsplan angeboten werden können, können QSEHRAs nur angeboten werden, wenn der Arbeitgeber nicht Bieten Sie einen Gruppengesundheitsplan an. Stattdessen suchen die Mitarbeiter eine eigene Marktkrankenversicherung (in der Börse oder außerhalb der Börse) und der Arbeitgeber kann ihnen einen Teil oder die gesamten Kosten erstatten.
Im Gegensatz zu herkömmlichen HRAs legt die IRS eine Obergrenze fest, wie viel Erstattung Mitarbeiter über eine QSEHRA erhalten können. Im Jahr 2019 kann ein kleiner Arbeitgeber ein QSEHRA verwenden, um einen Arbeitnehmer bis zu 5.150 USD zu erstatten, wenn der Arbeitnehmer eine Selbstversicherung hat, und bis zu 10.450 USD, wenn der Arbeitnehmer eine Familienversicherung hat.
Mitarbeiter, deren individuelle Marktprämien über ein QSEHRA erstattet werden, können weiterhin Anspruch auf Prämienzuschüsse im Austausch haben, jedoch nicht, wenn die QSEHRA-Leistung die Nettoprämie für den Versicherungsschutz des Mitarbeiters (ohne die Prämie für zusätzliche Familienmitglieder) unter die zweitniedrigste bringt -Kostensilberplan auf weniger als 9,86 Prozent des Haushaltseinkommens des Arbeitnehmers im Jahr 2019 gesunken (dieser Prozentsatz wird jährlich indexiert).
Das IRS legt eine Obergrenze fest, wie viel Arbeitgeber über ein QSEHRA erstatten können, es gibt jedoch keine Mindestanforderung, da es sich um ein freiwilliges Programm handelt (nach den ACA-Regeln müssen kleine Arbeitgeber keinerlei Versicherungsschutz anbieten). Wenn ein Arbeitgeber also nur einen nominellen Betrag erstattet, kann der Arbeitnehmer auch nach Beantragung der QSEHRA-Leistung feststellen, dass der zweitniedrigste Silberpreis mehr als 9,86 Prozent seines Haushaltseinkommens ausmacht.
In diesem Fall könnte der Mitarbeiter auch Prämienzuschüsse vom Bund erhalten, aber die Höhe des Zuschusses würde sich um den Betrag verringern, den der Mitarbeiter über das QSEHRA erhält - mit anderen Worten, es gibt kein "Double-Dipping".
Erschwingliche ACA-Versicherung

Vorgeschlagene Erweiterung der HRA

Die Einführung von QSEHRAs im Jahr 2017 ermöglichte es kleinen Arbeitgebern, die Arbeitnehmer mit steuerfreiem Geld für individuelle Marktprämien der Krankenversicherung zu entschädigen. Aber auch hier haben kleine Arbeitgeber keine Verantwortung für die Krankenversicherung im Rahmen des ACA. Sie müssen keine Deckung anbieten und können stattdessen ihre Mitarbeiter einfach anweisen, ihre eigene Deckung auf dem einzelnen Markt zu suchen, ohne etwas für die Kosten zu bezahlen.
QSEHRAs ermöglichen es kleinen Arbeitgebern im Wesentlichen, mehr zu tun, als von ihnen gefordert wird, indem sie den Arbeitnehmern helfen, diese Deckung vor Steuern zu bezahlen.
Große Arbeitgeber sind eine andere Geschichte. Gemäß den Bestimmungen des ACA müssen Arbeitgeber mit 50 oder mehr Vollzeitbeschäftigten mindestens 95 Prozent ihrer Vollzeitbeschäftigten eine erschwingliche Mindestdeckung bieten. Wenn sie dies nicht tun und einer ihrer Mitarbeiter im Austausch Prämienzuschüsse erhält, wird der Arbeitgeber bestraft.
Darüber hinaus muss der angebotene Versicherungsschutz eine vom Arbeitgeber gesponserte Gruppenversicherung sein. Die 2013 von den Ministerien für Arbeit, Finanzen und Gesundheit und Humanressourcen erlassenen Vorschriften haben klargestellt, dass sich Arbeitgeber nicht auf eine individuelle Marktabdeckung verlassen können, um den Arbeitgeberauftragsanteil des ACA zu erfüllen.
Ende 2018 veröffentlichte die Trump-Administration jedoch Verordnungsvorschläge, die dies ab Januar 2020 ändern würden. Der Vorschlag war an eine Ausführungsverordnung gebunden, die Präsident Trump mehr als ein Jahr zuvor unterzeichnet hatte und die "Erweiterung der Flexibilität und des Einsatzes von HRA" forderte "und Zulassen, dass" HRAs in Verbindung mit Nicht-Gruppenversicherungsschutz "verwendet werden (Nicht-Gruppenversicherungsschutz bedeutet, dass Personen im Gegensatz zu einem von einem Arbeitgeber angebotenen Gruppenplan selbst einen Kauf tätigen).
Unter den Bedingungen der vorgeschlagenen Regelung könnten große Arbeitgeber das Arbeitgebermandat des ACA erfüllen, indem sie eine in die individuelle Marktkrankenversicherung integrierte HRA anbieten (d. H. Nicht-Gruppen-Deckung). Die Deckung müsste entweder eine ACA-konforme individuelle Marktabdeckung (an der Börse oder außerhalb der Börse verkauft), eine Krankenversicherung für Studierende oder ein großväterlicher individueller Marktplan sein.
Wenn ein Arbeitgeber eine HRA anbietet, die gemäß der vorgeschlagenen Regel in die individuelle Marktabdeckung integriert ist, haben die Mitarbeiter Zugang zu einer speziellen Einschreibefrist, in der sie einen Plan auf dem individuellen Markt erwerben können, auch wenn dies nicht der Fall ist während der jährlichen offenen Anmeldefrist.
Nach der vorgeschlagenen Regel würde die HRA-Deckung als erschwinglich angesehen, solange der Anteil des Arbeitnehmers an der Prämie - nach Anwendung des HRA-Beitrags des Arbeitgebers - für den kostengünstigsten Silberplan an der Börse 9,86 Prozent (indexiert jährlich) von nicht überschreiten würde das Haushaltseinkommen des Arbeitnehmers. Dies ähnelt dem Erschwinglichkeitstest für QSEHRAs, mit der Ausnahme, dass der Silberplan mit den niedrigsten Kosten der Referenzpunkt ist und nicht der Silberplan mit den zweitniedrigsten Kosten.
Die Verwaltung ersuchte um Stellungnahme hierzu, stellte jedoch fest, dass der kostengünstigste Silberplan der kostengünstigste Plan ist, bei dem ein versicherungsmathematischer Wert von mindestens 60 Prozent garantiert werden kann (da Bronzepläne versicherungsmathematische Werte von nur 56 Prozent aufweisen können). Dies ist das Minimum, das für einen vom Arbeitgeber gesponserten Plan erforderlich ist, um einen Mindestwert bereitzustellen.
Nach der vorgeschlagenen Regelung sind Mitarbeiter, die HRB erhalten, die in die individuelle Marktabdeckung integriert sind, nicht berechtigt, Prämienzuschüsse für die Börse zu erhalten. Wenn jedoch festgestellt wird, dass die HRA keine erschwingliche Mindestdeckung bietet, kann der Mitarbeiter die HRA abbestellen und stattdessen Prämienzuschüsse in der Börse erhalten, sofern er ansonsten förderfähig ist.
Die Arbeitgeber könnten ihre Belegschaft in bestimmte anerkannte Mitarbeiterklassen aufteilen (z. B. Vollzeit gegenüber Teilzeit, Arbeitnehmer unter 25 Jahren gegenüber über 25 Jahren sowie Arbeitnehmer, die in einem bestimmten Bewertungsbereich leben) und anbieten Unterschiedliche HSA-Leistungen für verschiedene Mitarbeiterklassen. Sie könnten auch einigen Mitarbeiterklassen einen Gruppengesundheitsplan anbieten, während sie anderen Mitarbeiterklassen eine HRA anbieten, mit der Mitarbeiter für die individuelle Marktabdeckung entschädigt werden könnten.
Sie konnten jedoch nicht beide Optionen für dieselbe Klasse von Mitarbeitern anbieten.
Ein bestimmter Mitarbeiter könnte nicht die Option haben, entweder eine Deckung im Rahmen des vom Arbeitgeber gesponserten Gruppenplans oder eine Deckung im Rahmen einer HRA zu wählen, die einzelne Marktprämien erstattet.
Ein anderer Teil der vorgeschlagenen Regelung würde es Arbeitgebern ermöglichen, "HRA mit Ausnahmeversicherung" anzubieten, die es den Arbeitnehmern ermöglichen würden, die Kosten für Ausnahmeversicherungen und kurzfristige Krankenversicherungspläne zu erstatten. Ausgenommene Leistungen werden vom ACA nicht geregelt und sind im Allgemeinen nicht dazu geeignet, als einzige Krankenversicherung einer Person zu dienen. Kurzfristige Krankenversicherungen können als eigenständige Versicherung dienen, jedoch nur vorübergehend. Und da dies nicht durch das ACA geregelt ist, gibt es zahlreiche Lücken in der Deckung (wesentliche Gesundheitsleistungen müssen nicht abgedeckt werden, Pläne können Leistungsbeschränkungen vorsehen und bereits bestehende Bedingungen werden nicht abgedeckt)..
Im Gegensatz zu HRAs, die in die individuelle Marktabdeckung integriert sind, müssten Arbeitgeber, die außerplanmäßige Leistungen anbieten, diesen Mitarbeitern auch eine regelmäßige Gruppen-Krankenversicherung anbieten. Die Mitarbeiter hätten jedoch die Möglichkeit, den Gruppengesundheitsplan abzulehnen und stattdessen die ausgenommenen Leistungen HRA zu nutzen. Die vorgeschlagene Regel würde die Gesamtvergütung eines Mitarbeiters im Rahmen einer HRA für außerplanmäßige Leistungen auf 1.800 US-Dollar begrenzen (in zukünftigen Jahren indexiert)..

Ein Wort von Verywell

Bei der erstmaligen Umsetzung des ACA konnten die HRA nicht zur Erstattung der Kosten für die individuelle Marktkrankenkasse verwendet werden. Die Bundesregierung stellte jedoch fest, dass HRA nur in Verbindung mit einer vom Arbeitgeber geförderten Gruppenkrankenversicherung angeboten werden dürfen. Dies entwickelt sich jedoch weiter. QSEHRAs ermöglichen es kleinen Arbeitgebern, die keine Gruppenkrankenversicherung anbieten, das HRA-Modell zu verwenden, um den Arbeitnehmern die Kosten für die individuelle Marktabdeckung zu erstatten. HRAs werden auch weiterhin einen nützlichen Zweck für Arbeitgeber erfüllen, die Gruppenkrankenversicherungen anbieten und ihren Mitarbeitern helfen möchten, ihre Auslagenkosten mit Mitteln vor Steuern zu bezahlen.
Die wesentlichen Vorteile von Obamacare