HIV und das Gesetz über Familien- und Krankenurlaub
Berechtigte Mitarbeiter haben während eines Zeitraums von 12 Monaten Anspruch auf insgesamt 12 Wochen arbeitsplatzgeschützten, unbezahlten Urlaub. Um sich zu qualifizieren, muss ein Mitarbeiter mindestens 12 Monate bei einem Arbeitgeber beschäftigt und mindestens 1.250 Stunden gearbeitet haben.
Qualifizierte Gründe für einen Urlaub im Rahmen des GwG sind:
- Persönliche oder familiäre Krankheit
- Schwangerschaft und Nachsorge
- Betreuung eines neu adoptierten Kindes oder eines Kindes in Pflegefamilien
- Familienurlaub wegen schwerer Krankheit eines Versicherten
Im Rahmen des FMLA gewährte Schutzbestimmungen
Das FMLA ermöglicht es einem berechtigten Mitarbeiter, die Gruppenversicherung während des Urlaubs fortzusetzen. Nach der Rückkehr aus dem Urlaub muss der Arbeitnehmer in die gleiche oder eine gleichwertige Position mit gleichem Entgelt, gleichen Leistungen und gleichen Arbeitsbedingungen versetzt werden.Dieser Schutz ist jedoch nicht vollständig in Stein gemeißelt. Während Personen, die als "hochbezahlte Angestellte" bezeichnet werden - definiert als Personen, die "zu den am höchsten bezahlten 10% der Angestellten" innerhalb von 75 Meilen des Unternehmens gehören - Anspruch auf Urlaub haben, sind Arbeitgeber nicht verpflichtet, die gleiche oder eine gleichwertige Person wiederherzustellen Position, wenn der Urlaub "erhebliche und schwere wirtschaftliche Schäden" für die Geschäftstätigkeit verursacht.
Wenn der Arbeitgeber beschließt, dem Arbeitnehmer die gleiche oder eine gleichwertige Stelle zu verweigern, muss die Benachrichtigung schriftlich erfolgen.
Möglicherweise ist eine Offenlegung der Diagnose erforderlich
Damit sich HIV-Infizierte auf den FMLA-Schutz berufen können, ist möglicherweise die Offenlegung ihrer medizinischen Informationen erforderlich. Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, einen unbezahlten medizinischen Urlaub gemäß FMLA zu gewähren, wenn sie nicht über eine Behinderung oder einen schwerwiegenden Gesundheitszustand informiert sind.Wenn ein Mitarbeiter beschließt, seinen oder ihren HIV-Status offenzulegen, schreibt der Americans with Disabilities Act von 1990 (ADA) vor, dass Mitarbeiter eine "qualifizierte Person mit einer Behinderung", einschließlich HIV, nicht diskriminieren dürfen. Dazu gehören die Entlassung einer Person aufgrund einer tatsächlichen oder wahrgenommenen Behinderung, die Trennung von anderen Mitarbeitern oder die Belästigung aufgrund einer Behinderung.
Darüber hinaus stellt das Gesetz über die Portabilität und Rechenschaftspflicht von Krankenversicherungen (HIPAA), das 1996 vom Kongress verabschiedet wurde, sicher, dass sich das Recht auf Privatsphäre auch auf die Gesundheitsinformationen einer Person erstreckt. Für den Fall, dass ein Arbeitgeber die Dokumentation einer Krankheit oder Behinderung verlangt, muss der Gesundheitsdienstleister oder die Versicherungsgesellschaft des Arbeitnehmers Sicherheitsvorkehrungen treffen, um die Informationen so vertraulich wie möglich und mit dem erforderlichen Mindestmaß an Informationen zu übermitteln.
Bei Verstößen gegen die Vertraulichkeit kann der Mitarbeiter rechtliche Schritte einleiten und eine Beschwerde beim Amt für Gesundheitsdatenschutz (OCR) einreichen. Beschwerden müssen innerhalb von 180 Tagen nach dem Verstoß eingereicht werden und können elektronisch, per Post oder per Fax an Ihren OCR-Regionalmanager gesendet werden.
Was tun, wenn der qualifizierte Urlaub verweigert wird?
Die Wage and Hour Division (WHD) des US-amerikanischen Arbeitsministeriums ist für die Durchsetzung vieler nationaler Arbeitsschutzgesetze verantwortlich, einschließlich der FMLA.Wenn Sie Fragen oder Beschwerden haben, können Sie sich unter der Telefonnummer 866-487-9243 an WHD wenden oder diese online per E-Mail senden. Sie werden dann zur Unterstützung zu der WHD-Niederlassung in Ihrer Nähe weitergeleitet.
